Hace dos días nos despertábamos con este titular: “Ayuso pide a los madrileños que paguen con propinas parte del sueldo a los camareros ‘para esos pequeños sueños’. Una campaña de la Consejería de Economía y Hacienda promueve dar estas gratificaciones, no sometidas a impuestos, para que trabajadores de bares y restaurantes puedan pagar clases extraescolares o regalos” (El País).
Pero ¿realmente las propinas no están sometidas a impuestos? Y, ¿qué pasa con las cotizaciones?
Pues, nada más lejos de la realidad. Lo cierto es que nuestros tribunales han tenido la oportunidad de tratar la naturaleza de “las propinas” y están sometidas a ciertos gravámenes. Cabe matizar que no existe una regulación legal sobre las propinas, a excepción del sector de los casinos y algunos (pocos) convenios colectivos, lo que complica enormemente el panorama.
¿Son salario las propinas?
La respuesta es “depende”. Los propios juzgados y tribunales españoles coinciden en que depende de si proviene directamente del cliente hacia el trabajador, o bien, de si es la empresa la que la gestiona (por ejemplo, mediante la asignación de un porcentaje). En el primer caso, no será parte del salario y, en el segundo, sí.
Sin embargo, la última palabra la ha tenido el Tribunal Supremo en su sentencia de 17 de junio de 2021. En el caso enjuiciado, el Alto Tribunal entiende que se trata de una condición de trabajo propia de este sector, un pago extrasalarial que depende de la voluntad del cliente (una liberalidad o donación).
Entonces, ¿se debe incluir en la nómina? ¿tributa y cotiza?
En el caso de los trabajadores, tributa en el Impuesto sobre la renta de las personas físicas (art. 17.1 LIRPF).
Si es salarial, no cabe duda de que lo hará como rendimientos del trabajo. Así, al incluirse en la nómina, deberá practicarse la retención correspondiente en virtud del tipo de retención calculado conforme a las circunstancias personales del trabajador.
Además, al gestionarlas el propio empresario, es decir, que se entiende que la donación se produce hacia la empresa en su conjunto y no directamente a los trabajadores, debe incluir la totalidad de las cantidades percibidas en concepto de propina como donación en el Impuesto de Sociedades.
En principio, de acuerdo con el art. 18 de la Ley General de la Seguridad Social y con el artículo 8 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, todas las remuneraciones percibidas obligatoriamente cotizan, salvo las expresamente exentas. Esto es, a cargo del trabajador se deducirá de esa cantidad recibida en concepto de propina un 4,70 % por contingencias comunes, un 1,55 % de desempleo (1,60 % para los contratos de duración determinada) y un 0,10 % para Formación profesional. El empresario, adicionalmente, asume una cotización sobre esa cantidad de aproximadamente un 30 %.
Si la gestión proviene de la empresa y esta puede considerarse partida salarial, no cabe duda de que habrán de incluirse en la nómina y cotizar por ello.
El problema se plantea con la naturaleza extrasalarial, la más habitual. La reciente sentencia no deja claro el tratamiento que debe recibir la donación como partida extrasalarial con naturaleza de condición de trabajo. Pues, aunque sostiene que remuneración no proviene de la empresa, le otorga expresamente carácter laboral. Como veremos, manifiestamente genera unos derechos y obligaciones en el seno de la relación laboral.
Hasta la reciente sentencia del Supremo, la doctrina judicial no hablaba de condición de trabajo cuando la propina era entregada directamente por el cliente al trabajador sin que la empresa mediase. Nuestros Tribunales venían considerando la propina como una “liberalidad” o “donación”. Y, a falta de mayor determinación, ni cotizaba, ni era necesario incluirla en nómina, porque no proviene de la empresa. Sin embargo, no por ello estaba exento de tributación. Recordemos que las personas físicas que reciben la donación tienen que declarar el Impuesto sobre Donaciones por los bienes que reciben gratuitamente. Cómo en este caso no se aplican reducciones por parentesco, era necesario tributar por la totalidad (al tipo del 7,65 % en la Comunidad de Madrid) con las exigencias formales que ello conlleva. Y, además, aflora una ganancia patrimonial en el IRPF.
Pero con la consideración como condición de trabajo –el derecho a percibir propinas es parte integrante del contrato de trabajo— surgen las dudas, pues las partidas extrasalariales (como en plus transporte o la manutención, también habituales de este sector) no están exentos por el hecho de no ser estrictamente salariales de cotización y tributación, recibiendo idéntico tratamiento.
La realidad es que ni los camareros solicitaban a los clientes sus datos fiscales, ni viceversa, ni las empresas practicaban la debida cotización. Pero, ello no permite afirmar tajantemente que las propinas no están sometidas a impuestos. Lo están, como lo debe estar la cesta de Navidad, el coche de empresa para uso particular o los premios por jubilación. Afirmar lo contrario supone aceptar la elusión de las obligaciones sociales y fiscales.
Desde luego, se agradece la iniciativa de concienciación ciudadana, pero en un ordenamiento jurídico socio-laboral como el nuestro, en el que la nota predominante es la ajenidad, otras medidas por parte del gobierno autonómico serían más efectivas, tales como el diálogo social con la representación patronal para la mejora de los salarios del convenio y, por supuesto, ayudas a la contratación y el mantenimiento del empleo como las bonificaciones y ayudas directas.
El sueldo de un camarero –o de cualquier trabajador— no debe depender de la buena voluntad o de la solidaridad de los ciudadanos. Es impensable para nuestro Estatuto de los Trabajadores seguir el ejemplo de Estados Unidos donde los camareros viven enteramente de las propinas. Es el empleador quien debe retribuir conforme al trabajo recibido. En nuestro sistema constitucional, valorar adecuadamente y asegurar un salario digno que permita el pleno desarrollo de la persona y de sus relaciones familiares y no solo su subsistencia es cuestión de orden público.
¿Qué implicaciones tiene la consideración de las propinas como condición de trabajo?
Esto te interesa. No solo porque puedas reclamarlas durante la relación laboral y en el plazo general de un año de prescripción, sino porque, en caso de despido o finalización de contrato, todas las partidas salariales se tendrán en cuenta a la hora de determinar una mayor indemnización o mayores salarios de tramitación, según el caso.
En cuanto al reparto, la doctrina judicial ha establecido que, a falta de regulación legal o convencional la propina debe repartirse por partes iguales entre todos los profesionales que forman parte del servicio ofertado. Es decir, camareros sí, pero también cocineros y todo aquel personal que participa en el servicio, aunque no esté de cara al público.
Se habla de servicio y se viene entendiendo por este el turno de trabajo diario. De tal manera que a un trabajador que solo preste sus servicios el lunes en horario de comida, no deberá beneficiarse del resto de propinas de los días y franjas no trabajados.
Pero como toda regla, admite la excepción: que exista un acuerdo entre los propios trabajadores o por parte de la empresa sobre las reglas de reparto.
Y, ahora bien, ¿qué pasa con el típico bote encima de la caja que los trabajadores se reparten? ¿Lo puede aprovechar el empresario para cubrir los “simpas”?
Si la gestión, racionamiento y normas de funcionamiento siempre han partido de la empresa, la respuesta es sí, con las implicaciones que antes veíamos.
Vamos más allá, ¿puede la empresa prohibir recibir propina o decidir quedárselas y no repartirlas?
Pues, salvo que lo prohíba desde el principio (este derecho no llega a integrarse en el contrato individual), si la costumbre en tu centro de trabajo ha sido la de percibir y repartir las propinas, como condición de trabajo –nos indica la reciente sentencia— la decisión solamente puede ser adoptada activando el mecanismo del art. 41 ET, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es decir, cumpliendo con los requisitos formales (período de consultas con los representantes de los trabajadores, para las colectivas; por escrito y con un preaviso de 15 días, para las individuales) y de fondo (por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) que establece el Estatuto de los Trabajadores.
Abogada laboralista
